¿Tu proceso de contratación está diseñado para tus necesidades?
Cuando no hay un marco definido sobre qué validar, con qué criterio y cuándo es suficiente, aparecen procesos largos, exceso de información y malas decisiones de contratación.
Es bastante frecuente encontrarnos con empresas que, con la intención de mejorar sus procesos de contratación, agregan nuevas instancias. Una entrevista más. Una validación adicional. Otro stakeholder en la decisión.
Pero hay otro fenómeno igual de común y menos visible: “el copy-paste de procesos”. Adoptar el esquema que usa otra empresa. Copiar la estructura que “funciona en tech”. Sin preguntarse si ese proceso responde realmente a las necesidades del rol, del equipo o del momento de la organización.
Con el tiempo, esa acumulación y esa copia generan el mismo efecto: procesos de selección largos, demasiadas entrevistas, exceso de información en hiring y, aun así, dudas al momento de decidir.
Entonces la pregunta no es cuántas etapas tiene tu proceso de contratación. Tampoco si se parece al de una empresa exitosa. La verdadera pregunta es otra: ¿está diseñado para lo que tu equipo necesita hoy o simplemente fue creciendo por reacción y herencia?
Un proceso bien diseñado no se reconoce por su extensión ni por su sofisticación aparente. Se reconoce por su claridad y por su coherencia con el contexto. Y hay una forma bastante simple de saberlo.
¿Qué pasa cuando tu proceso de contratación no se ajusta a lo que realmente necesitas?
Cuando un proceso no está diseñado para el tipo de contratación que estás haciendo, empieza a producir fricción. No necesariamente se nota al principio.
Las etapas están ahí, las entrevistas se realizan, los candidatos avanzan y todo parece funcionar, pero en el fondo, algo no encaja.
Los síntomas no siempre son evidentes, pero sí repetitivos.
- El proceso se alarga sin que nadie pueda explicar por qué
Las semanas pasan, se agregan reuniones, se reprograman entrevistas y, aun así, la claridad no aumenta. No es falta de candidatos. Es falta de foco. - Las entrevistas empiezan a superponerse
Distintos entrevistadores hacen preguntas similares, evalúan lo mismo desde ángulos distintos o vuelven a validar señales que ya estaban claras. Aparecen demasiadas entrevistas no porque falte información, sino porque no hay integración. - Se acumula información que no cambia la decisión
Más feedback, más notas, más opiniones. Ese exceso de información no mejora la evaluación de talento, la diluye. - Los criterios cambian a mitad del proceso
Un candidato avanza con un estándar, el siguiente es evaluado con otro. Aparecen nuevas exigencias cuando ya hay perfiles en instancia final. Esto suele ser uno de los grandes errores en la contratación tech. - El cierre se convierte en debate
Si después de múltiples etapas todavía no está claro quién encaja mejor y por qué, el problema no es la falta de entrevistas. Es que el proceso no estaba diseñado para producir una decisión con evidencia suficiente.
Estos síntomas explican por qué muchos procesos de contratación se vuelven largos y, aun así, terminan en malas decisiones de contratación.
No porque el talento no exista. Sino porque el proceso no estaba alineado con lo que realmente necesitaba validar.
¿Qué debería entregarte un proceso de contratación?
Un proceso de contratación no debería entregarte tranquilidad. Debería entregarte claridad.
Muchas veces se mide un proceso por cuánto “control” ofrece: cuántas entrevistas incluye, cuántas validaciones suma, cuántas personas participaron en la decisión. Pero eso no necesariamente mejora la calidad del resultado.
Un proceso bien diseñado debería entregarte, como mínimo, tres cosas concretas.
- Primero, evidencia priorizada
No un cúmulo de opiniones. No un documento lleno de comentarios dispersos. Evidencia clara sobre las señales que realmente impactan en el rol. Qué hace bien la persona, dónde están sus límites y cómo eso se conecta con lo que el equipo necesita. - Segundo, criterio compartido
Si cada evaluador sale de la entrevista con una interpretación distinta de lo que vio, el problema no es el candidato. Es el marco. Un proceso sólido alinea la forma en que se observa y se interpreta el talento. Reduce la subjetividad innecesaria sin eliminar el juicio profesional. - Tercero, un punto de cierre definido
Un buen proceso no deja la decisión abierta indefinidamente. No necesita agregar más entrevistas para sentirse seguro. Cuando la evidencia suficiente está sobre la mesa, el proceso lo reconoce y habilita la decisión.
Si tu proceso no te entrega claridad, criterio y un cierre fundamentado, probablemente te esté entregando otra cosa: volumen.
En contratación tech esto es especialmente crítico. La evaluación de talento suele involucrar múltiples dimensiones, técnicas y humanas. Sin un diseño claro, ese nivel de complejidad se traduce en procesos de contratación largos, exceso de información en hiring y decisiones que, aun después de todo el esfuerzo, siguen siendo frágiles.
Cómo saber si tu proceso de contratación tiene un marco claro
Un proceso de contratación tiene un marco claro cuando no depende de la intuición del momento, sino de definiciones previas.
No se trata de tener más etapas. Se trata de tener estructura.
Hay una forma bastante directa de identificar si ese marco existe o no: observar si puedes responder con precisión estas cuatro preguntas antes de comenzar a entrevistar.
1. ¿Qué estás validando exactamente?
No en términos generales, sino de forma concreta. Qué competencias son críticas para el desempeño real del rol. Qué nivel de autonomía se espera. Qué tipo de problemas deberá resolver esa persona. Qué señales técnicas o conductuales realmente marcan la diferencia.
Cuando esto no está definido, el proceso se vuelve amplio pero impreciso. Se evalúa mucho, pero se prioriza poco. Y ahí aparece el exceso de información en hiring que luego cuesta interpretar.
2. ¿Para qué existe cada instancia?
Cada entrevista, prueba o validación debería responder a una pregunta específica. Si una etapa no tiene un propósito claro vinculado a la decisión final, probablemente esté ocupando tiempo sin agregar claridad.
Muchos procesos de selección largos no son profundos, son acumulativos. Suman pasos sin revisar si esos pasos siguen siendo necesarios.
3. ¿Con qué criterio se evalúa?
Un marco claro implica que todos los evaluadores comparten una definición común de lo que es una señal fuerte, una señal complementaria y una señal irrelevante. No elimina el juicio profesional, pero lo ordena.
Sin criterio compartido, la evaluación de talento se fragmenta. Cada entrevista se convierte en una opinión más y el cierre se transforma en un debate subjetivo.
4. ¿Cuándo es suficiente para decidir?
Esta es una de las preguntas más incómodas y menos definidas en muchos procesos de contratación. Si no existe un punto de cierre claro, la tendencia es seguir agregando validaciones cuando aparecen dudas.
Un proceso bien diseñado no elimina la incertidumbre, pero establece el umbral de evidencia necesario para tomar una decisión informada. Y cuando ese umbral se alcanza, el proceso se cierra.
Cuando puedes responder estas cuatro preguntas sin ambigüedades, tu proceso de contratación probablemente tiene un marco. Cuando no puedes hacerlo, es probable que el proceso haya crecido por reacción, por herencia o por copia.
De este análisis surge una pregunta incómoda: ¿tu equipo está listo para pasar por eso?
No porque no esté calificado, sino porque un proceso de contratación con marco claro implica disciplina.
Implica definir antes de empezar qué se va a validar y sostener esa definición incluso cuando aparecen dudas. Implica acordar criterios comunes y respetarlos. Implica priorizar señales críticas y dejar afuera lo accesorio. Implica aceptar que no todo se puede medir y que no todo lo medible es decisivo.
También implica algo más exigente: exponer el propio criterio.
Cuando defines qué validar, estás diciendo qué es importante para tu equipo. Cuando defines con qué criterio evaluar, estás alineando expectativas de seniority, autonomía y desempeño real. Y cuando defines cuándo es suficiente, estás asumiendo que la decisión no puede depender eternamente de una entrevista más.
Un proceso bien diseñado obliga al equipo a responder preguntas estructurales:
¿Qué señales técnicas son realmente determinantes para este rol?
¿Qué soft skills impactan en este contexto específico?
¿Qué tipo de evidencia consideramos fuerte?
¿Qué nivel de profundidad necesitamos validar?
En contratación tech esto es aún más crítico. Validar no es solo revisar experiencia en un stack. Es entender capacidad real de resolución, criterio técnico, adaptación al contexto y forma de trabajo. Si el equipo no está dispuesto a definir eso antes de evaluar, el proceso inevitablemente se vuelve reactivo.
Y ahí es donde muchos procesos fallan. No por falta de talento. No por falta de entrevistas. Sino porque nunca se acordó con claridad qué significaba “buen candidato” para ese rol en particular.
Diseñar un proceso de contratación es alinear criterio. Y eso exige más conversación estratégica que agregar otra entrevista.