Después de años ayudando a empresas a escalar sus equipos, el patrón se repite: cuando un proceso de contratación falla, se culpa de inmediato al proceso. Y casi sin discusión, se asume que “faltaron etapas”. Sin embargo, rara vez faltan pasos. Rara vez el proceso está mal. Lo que suele faltar es un marco claro que ordene la búsqueda y permita interpretar correctamente las señales del talento que se evalúa.

Es justo en ese punto cuando los equipos de recruiting caen en la acumulación. Acumulación de datos, de entrevistas, de challenges, de CVs. El proceso se vuelve más largo, más pesado, aparentemente “más completo”, pero no necesariamente más claro. El proceso se expande. El criterio no necesariamente.

¿En qué momento un proceso se convierte en ruido?

El ruido aparece cuando las señales dejan de ordenar. Feedbacks que no se pueden comparar, evaluaciones que se superponen, opiniones que no dialogan entre sí. Todo parece relevante y, al mismo tiempo, nada termina de ser decisivo. El proceso ya no ayuda a pensar mejor: exige más tiempo, más energía y más atención, pero devuelve menos claridad.

En lugar de reducir la incertidumbre, el exceso de información la redistribuye. La decisión se posterga, se diluye o se toma con cansancio. Y lo que empezó como un intento por “mejorar” el proceso termina convirtiéndose en una barrera más entre el equipo y una decisión firme.

Las señales de un “proceso ruidoso” suelen ser bastante similares, más allá del tipo de empresa o del tamaño del equipo.

1. Las evaluaciones no se pueden comparar
   Cada instancia mide algo distinto, con criterios distintos y resultados difíciles de poner en relación. No hay una lectura integrada, solo fragmentos sueltos.
2. Los feedbacks se superponen, pero no se complementan
   Se repiten observaciones, se contradicen conclusiones o se agregan capas sin sumar entendimiento. El volumen crece, la claridad no.
3. Todas las señales parecen importantes
   Nada se descarta, nada se prioriza. Cuando todo tiene el mismo peso, ninguna señal termina siendo decisiva.
4. La decisión se posterga para “tener más información”
   No porque falten datos, sino porque los que existen no ordenan. El proceso avanza, pero la decisión se estanca.
5. Se decide por cansancio
   Después de semanas de instancias, la elección llega más por agotamiento que por convicción. El proceso se cierra, pero la duda queda.
6. El proceso se vuelve una barrera interna
   En lugar de facilitar la decisión, la complica. Los equipos invierten tiempo, energía y atención sin sentirse más seguros que al inicio.

Los procesos ruidosos no solo desgastan a los equipos. También impactan directamente en el negocio. 

Según Forbes, sustituir a un mal candidato puede costar hasta dos veces el salario anual de esa persona, y en roles críticos los efectos acumulados pueden ascender a decenas o cientos de miles de dólares entre reclutamiento, entrenamiento, pérdida de productividad y retrabajo. 

Un cambio que ya empezó

Durante mucho tiempo, los procesos de contratación se construyeron desde la acumulación. Más instancias, más validaciones, más señales parecían la respuesta natural frente al riesgo de equivocarse. Pero ese enfoque empezó a mostrar sus límites.

Hoy, los procesos de contratación están cambiando. No porque las empresas evalúen menos, sino porque empezaron a cuestionar cómo evalúan. La discusión ya no pasa solo por sumar etapas, sino por diseñar procesos que ayuden a interpretar mejor la información disponible.

Forbes viene señalando este giro en distintos análisis sobre toma de decisiones y liderazgo: el problema ya no es la falta de datos, sino el exceso de información sin procesamiento. En ese contexto, los procesos más efectivos no son los que acumulan más señales, sino los que logran convertirlas en criterio.

En contratación, este cambio se vuelve evidente. Los equipos que están revisando sus procesos no lo hacen para hacerlos más largos, sino más claros. Menos instancias redundantes, más definición previa de criterios, y una lectura integrada del talento en lugar de evaluaciones aisladas.

Entender no es sumar señales, es darles sentido

Los equipos que deciden mejor no se destacan por evaluar más. Se destacan por leer con intención. No buscan cubrir todas las variables posibles, sino identificar cuáles realmente explican a una persona en el contexto del rol que están evaluando.

Entender implica distinguir evidencia de volumen, señal de repetición, profundidad de acumulación. Implica saber qué información cambia una decisión y cuál solo la rodea. Cuando ese criterio está claro, el proceso deja de expandirse y empieza a ordenar.

Por eso, los procesos más efectivos no intentan “ver todo”. Intentan comprender lo que importa. Y esa diferencia no reduce la exigencia del proceso. La eleva.

Evitar procesos que se diluyen no es una cuestión de intuición. Los equipos que toman mejores decisiones de contratación comparten algunas prácticas claras, más allá del tamaño de la empresa o del mercado en el que operan:

• Definen criterios antes de evaluar. Qué se considera evidencia fuerte, qué señales son complementarias y qué aspectos no van a ser decisivos. No después de ver candidatos, no cuando aparecen dudas ni al final del proceso. Definirlo antes reduce discusiones posteriores y evita sumar instancias por inseguridad.
• Priorizan señales. No todo vale lo mismo. Los procesos más sólidos distinguen entre lo crítico y lo accesorio. Evalúan menos cosas, pero con mayor profundidad, y pueden explicar con claridad por qué una señal pesa más que otra en la decisión final.
• Diseñan cada instancia con un propósito concreto. Cada etapa responde a una pregunta específica. Si una entrevista, un challenge o una validación no puede justificar qué aporta a la decisión, probablemente no debería estar ahí.
• Conectan las evaluaciones entre sí. Las señales no se leen de forma aislada. Se interpretan en conjunto. Los mejores procesos no acumulan resultados: construyen una lectura integrada del talento.

Estudios citados por Forbes muestran que una mala contratación no solo cuesta tiempo, sino dinero real. Reemplazar a un perfil equivocado puede costar hasta dos veces su salario anual, considerando pérdida de productividad, retrabajo y rotación. No por falta de evaluaciones, sino por decisiones débiles tomadas en procesos extensos pero poco claros.

Por eso, los equipos que maduran su forma de contratar no se preguntan cómo agregar una etapa más. Se preguntan algo distinto: ¿qué necesitamos entender para decidir bien, y qué solo estamos sumando para sentirnos más seguros?

Al final, la pregunta no es cuántas instancias tiene un proceso de contratación. La pregunta es cuánta claridad produce.

Durante años se creyó que decidir mejor era sinónimo de evaluar más. Hoy empieza a quedar claro que el desafío es otro: entender mejor. No sumar señales, sino darles sentido. No acumular etapas, sino diseñar procesos que ayuden a interpretar, priorizar y decidir con criterio.

Porque cuando un proceso no ordena, no protege.
Y cuando no ayuda a decidir, deja de cumplir su función principal.

¿Estás mirando lo importante o solo acumulando datos?

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